Eine Fallstudie zum Umgang mit Mitbegründerkonflikten

Einschätzung, wann die Führungskräfte das Geschäft in entgegengesetzte Richtungen lenken.

Box Firmenlogo

Diese Fallstudie beschäftigt sich mit einer Reihe komplexer sozialer Konflikte, die sich aus einer prekären Unternehmenskultur des neuen und schnell wachsenden Unternehmens Box, Inc. im Jahr 2015 ergeben.

Box ist auf Online-Dateifreigabe und Personal Cloud Content Management spezialisiert und wurde 2005 unter dem Firmenmotto Simple, Secure, Sharing from Anywhere gegründet.

Vor kurzem stand das Top-Führungsteam von Box vor dem Problem, die Effizienz und Kultur seines Start-ups bei der Ausweitung seines Geschäfts zu bewahren, um tausend neue Mitarbeiter an neuen Standorten unterzubringen: in San Francisco, London, Paris und sogar in einigen Mitarbeiterzuwachs am Firmensitz in Los Altos, Kalifornien.

Die maßgeblichen Personen, die über die Herangehensweise an dieses Problem im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur entscheiden, sind die Mitbegründer des Unternehmens, Aaron Levie (29) und Dylan Smith (28) sowie der Chief Operating Officer Dan Levin (50), die sich bemühten, die Umstände zu reproduzieren, zu denen es führte ihren eigenen Erfolg, was sie eine "geheime Soße" bei der Organisation und Verwaltung dieser Erweiterungen nannten.

Aaron Levie, Mitbegründer und CEO von Box

In der Vergangenheit hat sich Box durch die starke Führung und die kreativen Bemühungen der oben genannten Personen sowie durch ein paar mutige Schritte zum Erwerb von Finanzmitteln und zum Durchbrechen des Marktes einen Namen gemacht. Dies erfasst die kurzen Hintergrundinformationen zur aktuellen Situation und Vergangenheit von Box.

Das anfängliche Problem manifestiert sich zunächst in der Bandbreite der verschiedenen Visionen und der Vielfalt der Ansätze oder Managementstile, die in dieser Zeit der Expansion in der Verwaltung der Führungsebene für Box vorhanden sind. Das Hauptproblem war jedoch die unnachgiebige und kompromisslose Persönlichkeit von Aaron Levie.

In der Studie werden die positiven Aspekte von Aarons Engagement und Engagement, aber auch die negativen Auswirkungen auf die Entscheidungen des Unternehmens, die sich aus seiner Weigerung ergeben, Kompromisse einzugehen, hervorgehoben:

„Er traf in einem sich entwickelnden und sich schnell ändernden technologischen Umfeld stets kluge strategische Entscheidungen und wurde dafür gefeiert, was er zu bekräftigen versuchte, ohne automatisch jedes Argument zu gewinnen.“ (9)

Einer von Aarons Kollegen Sam Ghods geht auf das Thema ein:

„Aaron ist einer der stursten Menschen, die ich je getroffen habe. Er hat einen unerschütterlichen Willen, das zu tun, was er für richtig hält. Aufgrund dessen werden wir auf die Acht getrieben und verpassen einige Gelegenheiten… “(10).
Sam Ghods

Ghods fährt fort, wie sich Aarons negatives Verhalten verstärkt, wenn seine unerschütterliche Weigerung, Kompromisse einzugehen, zu einem Erfolg für das Unternehmen führt, und diese Bestätigung, die Aaron erhält, treibt ihn weiter von anderen weg, da er glaubt, dass die Opposition anderer das Ergebnis ihrer Nichteinhaltung war mit der Vision des Unternehmens in Einklang stehen, so sehr er es auch ist.

Obwohl die mangelnde Zusammenarbeit von Aaron in einigen Fällen die Kultur oder das Geschäft des Unternehmens nicht wesentlich beeinträchtigt hat, besteht das Potenzial, dass es sich zu einem ernsteren organisatorischen Problem entwickelt. In einer der Beschreibungen über das schnelle Wachstum des Unternehmens stellt Ghods fest, dass es für sehr kompetente und qualifizierte Personen leicht ist, sich zu entfremden:

„Er musste einen Vice President of Engineering entlassen, der beliebt, aber isoliert und zurückgezogen war. Der Vizepräsident hatte sein eigenes Lehen geschaffen und es nicht für wichtig gehalten, sich mit dem Rest der Organisation abzustimmen. Dies erzeugte Spannungen, weil er seine Rolle als Schutz der Ingenieure vor Managern sah… “(8).

Aaron könnte das Risiko einer ähnlichen Entfremdung eingehen, sollte sich der Umstand einstellen, und ein Führungsfehler auf dieser Ebene könnte die Stabilität des Unternehmens ernsthaft beeinträchtigen.

Die Aufrechterhaltung einer Qualitätskultur sowie eines Gefühls des Zusammenhalts und der Einheit zwischen dieser Gruppe streng ausgewählter Personen über multinationale Grenzen hinweg auf allen Organisationsebenen scheint das Hauptproblem zu sein, das sich aus dem raschen Wachstum von Box ergibt.

Bei der Analyse des Unternehmens und seines Problems aus sozialer Sicht ist es wichtig zu verstehen, wie Box in Bezug auf seine Organisationskultur steht und wie sich seine Führung an dieser Kultur ausrichtet.

Die Theorie der Organisationskultur definiert Organisationen zunächst als

(1) soziale Einheiten, die

(2) zielgerichtet sind,

(3) als bewusst strukturierte und koordinierte Aktivitätssysteme konzipiert sind,

und (4) mit der äußeren Umgebung verbunden sind

Der organisatorische Rahmen, der mit dem Ansatz von Box, Inc. durch die Interpretation der Organisation als komplexes adaptives System gegeben ist, da Box derzeit versucht, sich an die Folgen der internationalen Expansion und die administrativen und kulturellen Anpassungen anzupassen, die daraus resultieren müssen für die Firma.

Foto von yann maignan auf Unsplash

Darüber hinaus eignet sich das komplexe adaptive System perfekt zur Charakterisierung des Verhaltens und der Motive von Box, da es darauf abzielt, wie Organisationen interagieren und sich an die Umgebung anpassen müssen, um zu überleben, und Elemente wie Lernen und Weiterentwicklung, Selbstorganisation und gegenseitige Abhängigkeit zu berücksichtigen erreichen diese Anpassung. Aaron Levies Absichten für seine Unternehmenskultur und Organisation stehen im Einklang mit diesem Modell des komplexen adaptiven Systems, wie die Fallstudie beschreibt:

„Obwohl Levie äußerst vorsichtig war, bürokratisch und verknöchert zu werden, um auf Marktveränderungen reagieren zu können, wollte er die Notwendigkeit von Disziplin und operativer Exzellenz nicht ignorieren“ (6).

Im Hinblick auf diese Gestaltung der Unternehmenskultur und die Art und Weise, wie Unternehmen Probleme angehen, muss Box die vier oben genannten Merkmale aufweisen. Diese Merkmale der Organisation werden in den idealen Werten angesprochen, die von den Führungskräften von Box vorgestellt werden:

„Glaube, deine epischen Ideen sind möglich. Wir stellen das Beste ein: Vertrauen Sie einander. Überraschen Sie unsere Kunden bei allem, was wir tun ... “(4).

Die Mehrheit der Box-Werte folgt dem Motto, gute Arbeit zu leisten und die Individualität und die Beiträge zum Team zu berücksichtigen. Diese Kultur unterstützt insbesondere die Mission und Vision des Unternehmens, Informationen sicher, sicher und schnell über Cloud-Netzwerke bereitzustellen, da sie das Streben nach Spitzenleistungen und das gegenseitige Vertrauen in die bestmögliche Arbeit und Ideen jedes Einzelnen fördert .

Für die Unternehmenskultur von Box besteht die Herausforderung in einem Gleichgewicht zwischen der Strenge der Standards, an die sie ihre Mitarbeiter halten, und der Flexibilität des Unternehmens selbst in Zeiten schnellen Wachstums der Fähigkeit des Unternehmens, sich entsprechend zu ändern und umzustrukturieren unter bestimmten Umständen.

Diese Analyse der Organisationskultur erfasst das Problem jedoch nicht vollständig. Das Problem liegt eher in der Führung des Unternehmens, insbesondere in Levies persönlichem Führungsstil, der ihn in den Augen einiger seiner Kollegen als dominant und hartnäckig einstuft und Spannungen erzeugt. Auch hier gibt es für das Team aufgrund der strengen Screening-Standards von Box keine wirklichen Probleme hinsichtlich des individuellen Stils:

„Eine Sache, die wir tun, ist, unsere Manager in der Box-Anstellungsbar auszubilden. Neue Manager brauchen sechs Monate, um zu treten und zu schreien, weil wir Nein zu bestimmten Einstellungen sagen, die sie befürworten “(6).

Auf den unteren Organisationsebenen haben Personen, die mit technologischen Fortschritten und Forschungen für das Unternehmen befasst sind, keine Probleme mit dem Team, da ihre individuelle Exzellenz als ihre Stärke fungiert, wenn sie in Kombination mit den Errungenschaften oder Fortschritten anderer betrachtet werden. Auf dieser Ebene herrscht ein Geist der Zusammenarbeit für Einzelpersonen, da Box Wert auf Vertrauen legt.

Auf höheren Führungsebenen, wie der Eigenverantwortung und der Hauptrolle, die Aaron Levie im Unternehmen spielt, können einzelne Stile die Teamdynamik jedoch drastisch beeinflussen.

Die Probleme mit Levie wurden bereits oben dokumentiert, sodass eine Analyse seines problematischen Führungsverhaltens im Hinblick auf eine Analyse der Führungsstile gegeben wird. Levies kommandierender und unnachgiebiger Führungsstil folgt einer Machtdistanzorientierung, wenn seine Vision oder sein Ziel nicht mit denen anderer Personen oder Führer übereinstimmt.

Foto von Ethan Weil auf Unsplash

Ghods bezieht sich auf dieses Problem und führt an, wie schwierig es ist, gegen Levies Position zu arbeiten. Die mangelnde Bereitschaft von Levie, die Ideen anderer zu akzeptieren, verletzt einige der Werte, auf denen Box basiert, wie zum Beispiel den Wert, der das gegenseitige Vertrauen der individuellen Fähigkeiten als die Besten hervorhebt.

Obwohl Levie erwartet, dass andere seinen Entscheidungen vertrauen, dehnt er dieses Maß an Vertrauen nicht auf die Entscheidungen derjenigen aus, von denen er glaubt, dass sie falsch sind. Levie selbst weist sogar auf dieses Problem hin:

„Die meiste Zeit kämpfe ich hier mit Leuten! In den ersten drei Monaten eines neuen Menschen kann ich mich durchsetzen. Dann sehen sie eine Kultur, in der die Menschen zurückschieben können, damit sie nicht passiv mitmachen “(11).

Levies Philosophien in Bezug auf den Umgang mit seinen Mitarbeitern, Kollegen und anderen Mitgliedern von Box sind beunruhigend, da seine Frustrationen mit anderen angeblich darauf zurückzuführen sind, dass er nicht in der Lage ist, sie zu kontrollieren oder „seinen Willen zu haben“. Der Führungsstil von Levie ist autoritär und willens, wenn er mit anderen umgeht. In Bezug auf die Auswirkungen von Führungspersönlichkeiten in ihrer Beziehungsfähigkeit erzeugt Levie Dissonanz und erzeugt zwischenmenschliche Zwietracht (wie bei Ghods) und negative emotionale Töne in seiner Enttäuschung darüber, wie manche Personen seine Ideen und ihre Führung „nicht passiv mitmachen“.

Darüber hinaus deuten einige Merkmale von Levies Reaktion auf Ghods Behauptung, er sei stur und schwer zu bekämpfen oder zu kompromittieren, auf Anzeichen von Machtstress hin.

Levie ist davon besessen, Box zum bestmöglichen Geschäft zu machen, bis es selbst einigen seiner engen Freunde und Kollegen übertrieben erscheint: „Jeff Queisser, ein weiterer langjähriger Freund, hatte seine eigene Einstellung zu Levie und dem Druck, den Levie ausübt der Organisation durch sein Bestreben und seine Überzeugung auferlegt, dass der Markt riesig sei und sie an fast jeder Front konkurrieren müssten “(9). Levie selbst gibt an, dass er in einigen Fällen die Ziele gegenüber den Individuen schätzt:

„Die meisten würden sagen, dass ich gerne Mikromanagement betreiben würde. Mir ist es sehr wichtig, einen Prozess zu implementieren, um am Boden zu bleiben.“ (11)

Diese negativen Verhaltensweisen, die Levie ausdrückt, resultieren aus dem Stress der Führung, der beispielsweise darin besteht, komplexe Entscheidungen zu treffen und unter Unsicherheit zu kommunizieren. Dies zeigt, wie Levie sich ständig darum sorgt, ob Box im Wettbewerb mit anderen Unternehmen die Nase vorn hat, und aus Queissers Kommentar dass Levie an fast jeder Front antreten wollte.

Um Box wirklich zu einem erfolgreichen Unternehmen zu machen, muss der Wandel an mehreren Fronten stattfinden, insbesondere aber mit der Haltung von Aaron Levie. So wie es aussieht, sind nur Levies Enthusiasmus und sein Bestreben, sich zu verbessern, mit dem Engagement von Box für Spitzenleistungen vereinbar. In dieser Begeisterung führt Levie jedoch nicht effektiv, weil er nur seinen eigenen Überzeugungen folgt, ohne die Perspektiven anderer zu berücksichtigen, sobald er sich zu einer Vorgehensweise verpflichtet hat.

Dieses Muster dissonanter Führung ist gefährlich und kann zu Verlusten im Unternehmen führen, die auf mangelnde Handlungsfähigkeit und eine verringerte Effizienz der Arbeitsmoral der Box-Mitarbeiter zurückzuführen sind. Levie muss damit beginnen, die Stärke seines Engagements mit den organisatorischen Erfordernissen seines Unternehmens in Einklang zu bringen und danach streben, ein resonanter Anführer zu sein, der das Gefühl der Positivität zu überreden und zu erzeugen sucht, anstatt andere von ihren Fehlern zu überzeugen.

Foto von Sean Pollock auf Unsplash

In der Lage zu sein, seine Leidenschaft für Box auf eine Weise zu kanalisieren, die von anderen in seiner Umgebung geteilt werden kann, würde Levie ein viel größeres Kapital für das Unternehmen sein, da seine Begeisterung und sein Fachwissen allgemein anerkannt und geschätzt würden. Sobald Levie anfängt, seine Mitarbeiter mit mehr Respekt zu behandeln, kann es sein, dass er sich durch Erneuerung als Führungskraft besser und weniger frustriert fühlt und ein wirksamerer Führer ist, als er es wäre, wenn er sich gegen jene mit anderen Perspektiven oder Visionen als er aussprechen würde.

Auf einer anderen Ebene sollte Box keine Angst vor der Verknöcherung haben, die eine stärkere Bürokratisierung mit sich bringen könnte, da dies ein notwendiger Schritt für den Übergang ihres Unternehmens zu einer globalen Bühne sein könnte. Box sollte sich weniger Gedanken über die Beeinträchtigung der Unternehmenswerte machen und eine kurze, vorübergehende Phase zunehmender Bürokratisierung einplanen, um sich effizient zu etablieren, bevor die Ideale und die Unternehmenskultur wieder eingeführt werden, um in ihren neuen Umgebungen zu bestehen und zu gedeihen.

Diese Geschichte wurde in The Startup veröffentlicht, der größten Veröffentlichung zu Unternehmertum von Medium, gefolgt von 301.336+ Personen.

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