Vielfalt ist ein kaputtes technologisches Produkt. REPARIERE ES.

Bitte beachten Sie: Mein letzter Tag bei Facebook war Freitag, der 8. Juli 2016. Ich bin kein Facebook-Mitarbeiter mehr und schreibe auch nicht für das Unternehmen. Dies ist meine persönliche Erfahrung und Meinung zum Einstieg in das Produktmanagement von einem vielfältigen, nicht-traditionellen Weg als weibliche Minderheit PM. Die Absicht dieser Geschichte ist es, das Bewusstsein dafür zu schärfen, wie mitschuldige Machthaber ein kaputtes System aufrechterhalten, das für Minderheiten und Frauen kein Verdienst darstellt. Ich möchte auf unsichtbare Kräfte aufmerksam machen, indem ich auf Unterschiede hinweise und meine Leser mit Bewältigungsmechanismen und einem Aufruf zum Handeln für Reformen ausrüste.

Facebook hat kürzlich seine Diversity-Nummern veröffentlicht. Trotz aller Bemühungen - die Einstellung eines Chefs für globale Vielfalt und das Sammeln von Ressourcen - hat das Unternehmen weiterhin Probleme, Frauen und Minderheiten in technischen und Führungspositionen einzustellen. In den letzten zwei Jahren hat sich nicht viel geändert.

Wenn Diversity ein Produkt wäre, das vor zwei Jahren auf den Markt gebracht wurde, würde dies als Misserfolg gewertet. Ein Produkt, das zwei Jahre lang stagniert, hat ein Wachstumsproblem.

Als ich vor fünf Jahren Produktmanager werden wollte, wurde mir von unzähligen Leuten gesagt, dass ich nicht technisch genug sei (kein CS-Abschluss), dass ich einen MBA benötige, dass ich nicht in die Stanford-Ausstechform passe ( Ich ging stattdessen mit einem Vollfahrstipendium zum USC. Viele Neinsager. Bei meinem ersten Start sagte mir der Direktor von PM, er habe noch nie jemanden wie mich getroffen (ich passte nicht so einfach in eine Kiste). Bei meinem zweiten Startup, als ich den Übergang vom technischen Projektmanager zum Produktmanager anstrebte, änderte der neue Vice President of Product von Google das PM-Profil: Sie mussten entweder einen CS-Abschluss oder einen MBA-Abschluss vorweisen, um PM zu werden. Sogar bestehende Produktmanager hielten dies für absurd, da sie die Kürzung nach den neuen Kriterien nicht vorgenommen hätten. Die unsichtbare Leiste, die ich treffen musste, um PM zu werden, bewegte sich weiter.

Alle Dinge, die ich heimlich dachte - ich war kleiner, anders und diskriminiert von einem nicht-technischen, untraditionellen PM-Pfad - waren wahr.

Worte haben Kraft und die Erzählungen, die uns erzählt werden, dringen tief in unsere Psyche ein. Wenn Ihnen oft genug gesagt wird, dass Sie nicht technisch genug oder nicht gut genug für einen Job sind, fangen Sie an, das zu glauben. Dies ist in vollem Umfang eine stereotype Bedrohung.

Vor ein paar Wochen war ich schockiert zu sehen, wie einfach es für einen weißen Kollegen war, Produktmanager zu werden.

Ich hatte ihn ausgebildet, um meinen Job zu erfüllen, nachdem ich bekannt gegeben hatte, dass ich nach New York ziehe, um mich Tumblr anzuschließen. Ich hatte ihn ungefähr einen Monat lang trainiert, um meine Rolle zu übernehmen, damit das Team in der nächsten Hälfte (sechs Monate) nach meiner Abreise reibungslos funktionieren konnte.

Hier sind die Fakten:

  1. Mein Vorgesetzter wollte ihn zu einem PM befördern, obwohl die internen Personalanforderungen es erforderten, dass interne Transfers mindestens ein Jahr lang in seinem aktuellen Team verbleiben. Er war noch drei Monate von der Erfüllung dieser Anforderung entfernt. Mein Manager hat sich nach hinten gebeugt, um diesen Typen zu fördern und die Personalabteilung zu überschreiben.
  2. Um eine Facebook-PM zu werden, müssen Sie die PM-Runde durchlaufen, in der Sie von drei PMs zu verschiedenen Aspekten befragt werden: Ausführung, Führung, Produktsinn usw.
  3. Während unseres letzten 1: 1 fragte ich ihn, ob ich ihm helfen könne, sich auf seinen PM-Interviewkreis vorzubereiten. Zu meiner Überraschung antwortete er: "[Sie haben] meinen Rücken, ich mache mir keine Sorgen."

Seine Arroganz, seine Tapferkeit und sein Selbstvertrauen haben mich überrascht. Facebooks PM-Schaltung ist kein einfacher Interviewprozess. In der Technik und anderen von Männern dominierten Bereichen geht es uns nicht um Kompetenz, sondern um Vertrauen.

Um die PM-Runde bei Facebook zu bestehen, hatte ich mit mehreren Ingenieuren und PM-Freunden Interviewübungen durchgeführt, Jackie Bavaros Buch Cracking the PM Interview gelesen, Quora und Glassdoor auf Übungsfragen gecrawlt und ganze Wochenenden mit Whiteboards verbracht, um Fermi-Probleme und Produkthypothesen zu lösen. Mehr über meine Interviewerfahrung bei Facebook erfahren Sie hier.

Ich hatte mehr als 100 Stunden lang damit verbracht, mich auf meine PM-Interviews vorzubereiten, während dieser Typ dachte, er brauche sich nicht vorzubereiten, weil zwei Männer in der Führung seinen Rücken hatten.

Ich musste 100X härter arbeiten. Bis zu diesem Zeitpunkt hatte ich jedoch das Gefühl, dass etwas mit mir selbst nicht stimmte. Mir wurde gesagt, dass "Sie nicht in das Profil einer Facebook-PM passen". Ich habe mich geschlagen, weil ich nicht technisch genug, aggressiv genug, ausgesprochen genug usw. bin. Ich bin kreativ und denke expansiv. Ich bin eine Null-zu-Eins-Uhr, die etwas aus dem Nichts bauen kann, anstatt an vorhandenen Produkten Mikrooptimierungen vorzunehmen. Dennoch wurden meine Stärken in den Augen meines Managers als Schwächen angesehen.

Ich erkannte in diesem Moment, geschockt von dem, was ich gerade gehört hatte, dass ich mir meinen Platz als Premierminister verdient hatte. Ich verdiente es verdammt noch mal, weil mir niemand den Vorteil des Zweifels gab.

Frauen und Minderheiten (insbesondere Doppelminderheiten), die Produktmanagement, Design oder Technik betreiben möchten, wird ständig gesagt, dass sie nicht technisch genug oder gut genug sind, um X zu werden. Weniger als ein Jahr Erfahrung in meinem Team - wer glaubt flagrant, er müsse sich nicht auf die strenge PM-Interview-Runde vorbereiten?

Warum zweifeln wir an uns selbst?

Warum versuchen wir uns so sehr zu beweisen?

Warum verwechseln wir unsere Stärken mit Schwächen?

Warum beschuldigen wir uns für Fehler und Variablen, die außerhalb unserer Kontrolle liegen?

Warum haben wir geglaubt, dass wir Männern mit CS-Majors unterlegen sind?

Weil uns gesagt wird, dass wir es nicht schaffen, auch wenn wir die gleiche oder eine höhere Qualifikation haben. Es gibt eine Kluft zwischen einem privilegierten mittelmäßigen Kandidaten und einem exzellenten Minderheitskandidaten. Es ist die Spannung zwischen den B, B +, B- und den A, A-, A +. Doch selbst nach dem College gibt es für mittelmäßige weiße Männer noch eine Inflationsrate.

Es ist fehlerhaft, Frauen an der Macht als Indikatoren für Fortschritte in der Vielfalt zu betrachten. Nur Sheryl Sandberg, Marissa Mayer und Mary Barra (alle weiße Frauen) an der Macht zu haben, reicht nicht aus, um die Vielfalt zu fördern. Wenn Sie ein ausgezeichneter, kluger Absolvent der Ivy League sind, der ein früher Angestellter eines großen Technologieunternehmens ist, werden Sie trotz Schwierigkeiten und Vorurteile auf dem Weg gut abschneiden. Aber was ist mit den anderen Kandidaten, denen es nicht so gut geht?

Stattdessen sollten wir auf Intersektionalität in Bezug auf Rasse, Geschlecht, Alter und Kultur als Indikatoren für Fortschritt achten. Wie viele asiatische Amerikaner, Afroamerikaner, spanische Frauen und LGBT-Mitglieder sind führende Unternehmen?

Die Kluft zwischen dem, was in Technologieunternehmen gepredigt und praktiziert wird, sorgt für Ernüchterung.

Die Welt ist nicht fair, also lasst uns nicht so tun, als ob sie sich in einem politisch korrekten Umfeld befindet. Tatsächlich tut es Frauen und Minderheiten mehr Leid, wenn sie zu dem Glauben gezwungen werden, dass sie fair behandelt werden, wenn sie es nicht sind. Wenn die Werte eines Unternehmens nicht mit Ihrer persönlichen Erfahrung in diesem Unternehmen übereinstimmen, ist es am besten, sich selbst die Schuld zu geben, um diese Trennung zu rationalisieren. Frauen machen das die ganze Zeit und fragen sich, was ich falsch gemacht habe. Warum habe ich in dieser Situation nicht anders reagiert? Wir haben uns selbst dann geschlagen, wenn wir uns mit den ungünstigen Situationen befassen sollten, in denen wir überhaupt nicht gewinnen konnten.

Ich werde meiner Tochter mitteilen, dass sie anders behandelt und entmutigt wird, technische und Management-Rollen zu übernehmen. Aber ich werde ihr auch sagen, dass sie die Neinsager ignorieren und sich von niemandem sagen lassen soll, dass etwas nicht möglich ist. Sie wird den Leuten das Gegenteil beweisen.

Es ist traurig zu lesen, wie viel Diskriminierung Frauen und Minderheiten im technischen Bereich ausgesetzt sind. Wenn ich die Statistiken lese, möchte ich mit der Technik aufhören. Risikokapitalgeber und Technologieunternehmen sagen, dass es sich um ein Trichter- oder Pipelineproblem und nicht um ein tatsächliches Diskriminierungsproblem handelt, was mich noch trauriger macht. Es macht mich traurig, weil es einfach nicht stimmt.

Ich bin es leid, traurig zu sein.

Was nicht traurig ist, erhebt sich über alle Nöte und erkennt an, dass Sie es verdient haben. Sie schlagen die Chancen, dorthin zu gelangen, wo Sie sind. Niemand hat uns Pausen oder Abkürzungen eingeräumt, wir haben es hier geschafft, trotz der Neinsager, der institutionellen Voreingenommenheit und der Technologieunternehmensprofile.

Ich liebe es, eine doppelte Minderheit zu sein (Frau und Minderheit), weil ich weiß, dass ich meinen Erfolg verdient habe. Niemand hat es mir gegeben.

Ich habe es verdient. Du hast es verdient. Wir haben es verdient. Lassen Sie sich von niemandem etwas anderes sagen.

Viel zu lange hatte ich Angst, über Vielfalt zu schreiben, Angst vor den Auswirkungen, Angst, dass ich Brücken brenne, Angst, dass ich als verärgerte Angestellte angesehen werde, Angst, dass ich als nächstes Yelp-Mädchen angesehen werde. Aber ich kann nicht über dieses soziale Problem schreiben. Die Nadel wird bewegt, wenn die Menschen sich durch die Fakten und Geschichten unwohl fühlen. Geschichten bilden ein Muster. Muster weisen auf einen Trend hin.

Als Technologen lösen wir Probleme.

Bei der Lösung des Diversity-Problems in der Technologie müssen wir genauso konsequent vorgehen wie bei der Lösung von Produktproblemen in unseren jeweiligen Unternehmen.

Ich fordere alle Unternehmen auf, Vielfalt als kaputtes Produkt zu betrachten. Welche Post-Mortem-Analyse können wir durchführen, um unsere stagnierenden Zahlen zu verstehen? Wie können wir den Grund herausfinden, warum sich Diversity-Nummern nicht geändert haben? Was sind einige institutionelle Vorurteile, die wir herausfordern können? Welche Nutzerstudien können wir durchführen? Vielfalt reparieren. Reparier es jetzt. Unterschiedliche Teams bauen bessere Produkte, bessere Produkte bringen mehr Einnahmen, mehr Einnahmen sorgen für zufriedene Anleger und Aktionäre. Vielfalt ist eine Grundlinie für jedes Unternehmen.

Wenn Sie Manager, Direktor, Vizepräsident oder Gründer sind, achten Sie darauf, wen Sie fördern. Fördern Sie jemanden, weil er Ihnen ähnlich ist oder weil er kompetent ist? Stellen Sie ein oder bewerben Sie sich basierend auf potenziellen und nachgewiesenen Erfolgen? Wenn möglich, wenden Sie dies fairerweise auf Frauen UND Männer an? Menschen, die wie Sie aussehen und die NICHT wie Sie aussehen?

Wenn Sie ein Personalvermittler sind, sollten Sie nicht auf "Kultur fit" setzen. Dies ist eine BS Rationalisierung der Förderung einer Kultur - White Frat Boy "Brogrammer" - über alle anderen. Bitte hören Sie auf, Ihren Kandidaten mitzuteilen, dass Sie sie einstellen, da es sich um verschiedene Kandidaten handelt. Sag ihnen, dass sie es verdient haben. Sie ersticken das Betrüger-Syndrom, wenn Sie ihnen sagen, dass sie es verdient haben. Sagen Sie ihnen, dass sie das Angebot erhalten haben und auch Attribute enthalten, die in Ihre Einstellungsquote passen. Sagen Sie Ihrem Kandidaten, dass er genauso fähig ist wie jemand, der aus Privilegien stammt.

Tue deinen Teil. Machen Sie sich in diesem kaputten System nicht mitschuldig. Werfen wir einen neuen Blick auf die Vielfalt und lösen das Wachstumsproblem. Zusammen schaffen wir das.

Vielen Dank an Ellen Chisa, Julie Ann Horvath, Stephanie Szeto, Lesley Grossblatt, Katie Tsang, Ashley Dotterweich, Bruna de Goes und Henry Soong, die mir die Kraft gegeben haben, dieses Stück zu veröffentlichen ❤