Google stellt fest, dass es in erfolgreichen Teams nicht nur um Smarts, sondern um Normen geht

Welche Google-Mitarbeiter haben in den letzten zehn Jahren den größten Einfluss auf das Unternehmen ausgeübt? Neben den bekannten Entscheidungen von Larry und Sundar würde ich den scheidenden CPO von Google, Laszlo Bock, nominieren. Unter der Anleitung von Laszlo wurden die Einstellungen und Management-Annahmen von Google durch reale Daten in Frage gestellt. Dies führte zu Veränderungen wie der Annahme, dass die Testergebnisse eines Colleges ein Prädiktor für den Erfolg eines Googlers sind.

Eine weitere wichtige Frage lautete: "Was macht ein Team erfolgreich (oder nicht)?". Googles Recherche zu diesem Thema wurde Anfang dieses Jahres in einem Artikel des NYTimes Magazine ausführlich beschrieben.

Es wäre sinnvoll, von der Annahme auszugehen, dass der Erfolg eines Teams in gewisser Weise an seine Zusammensetzung gebunden ist. Zum Beispiel ein Verhältnis von Ingenieuren zu Nicht-Ingenieuren. Oder hochrangige Führungskräfte mit Nachwuchskräften. Als Google jedoch begann, die Variablen zu untersuchen, konnte es keine Verbindung finden.

"Wir haben 180 Teams aus dem gesamten Unternehmen untersucht", sagte Dubey. „Wir hatten viele Daten, aber nichts zeigte, dass eine Mischung aus bestimmten Persönlichkeitstypen, Fähigkeiten oder Hintergründen einen Unterschied machte. Der "Who" -Teil der Gleichung schien keine Rolle zu spielen. "

Worauf stieß die Untersuchung - Projekt Aristoteles genannt - schließlich? Diese Teamnormen - wie Teams sich verhalten und funktionieren - waren wichtiger als die reine Teamzusammensetzung. Sie begannen zu verstehen, welche Art von Normen am wichtigsten waren.

Was die Forscher jedoch am meisten interessierte, war, dass Teams, die bei einer Aufgabe gut abschnitten, in der Regel bei allen anderen gut abschnitten. Umgekehrt schienen Teams, die in einer Sache versagten, in allem zu versagen. Die Forscher kamen schließlich zu dem Schluss, dass das, was die „guten“ Teams von den dysfunktionalen Gruppen unterschied, der Umgang der Teamkollegen untereinander war. Mit anderen Worten, die richtigen Normen könnten die kollektive Intelligenz einer Gruppe erhöhen, während die falschen Normen ein Team aus dem Gleichgewicht bringen könnten, selbst wenn alle Mitglieder einzeln außergewöhnlich intelligent wären.

Ich kann mir nur vorstellen, wie schockierend dies für Googler sein würde, die oft auf rohe Intelligenz stolz sind und allgemein glauben, dass es die sicherste Lösung ist, Daten und Verstand auf ein Problem zu werfen.

Was waren die Normen für erfolgreiche Teams?

Erstens sprachen die Mitglieder der guten Teams ungefähr im gleichen Verhältnis, ein Phänomen, das die Forscher als "Gleichverteilung der Gesprächsrunden" bezeichneten.
Zweitens hatten alle guten Teams eine hohe „durchschnittliche soziale Sensibilität“ - eine originelle Art zu sagen, dass sie es verstanden haben, zu verstehen, wie sich andere fühlten, basierend auf ihrem Tonfall, ihren Ausdrücken und anderen nonverbalen Stichwörtern.

Auf einer Ebene sind dies intuitive Schlussfolgerungen, aber es sind sicherlich nicht die Merkmale, um die sich ein Unternehmen jemals zusammengeschlossen oder geschult hat. Der gesamte Artikel ist wunderbar und ich kann ihn jedem empfehlen, der in einem Team arbeitet oder zum Erfolg von Teams beiträgt. Also im Grunde jeder.

Aktualisieren

"Dies ist Craig Rubens vom re: Work-Team von Google. In re: Work werden datengesteuerte Methoden von Google und anderen Anbietern vorgestellt, um #makeworkbetter zu helfen.

Wir haben gerade Ihren Beitrag über die Forschung in unserem Team gesehen und dachten, Sie könnten an einem neuen Leitfaden zum Verständnis der Teameffektivität interessiert sein, den wir bei re: Work veröffentlicht haben. Der Leitfaden enthält weitere Informationen zu den Methoden und Ergebnissen des Forschungsteams. Der Leitfaden enthält auch Tools, mit denen Teams ihre eigenen Bedürfnisse und Maßnahmen ermitteln können, die Manager ergreifen können, um die psychologische Sicherheit der von ihnen geführten Teams zu fördern. Wir teilen dies in der Hoffnung, dass mehr Teams mit der Diskussion über psychologische Sicherheit beginnen und herausfinden, wie sie am besten in ihren Organisationen unterstützt werden können. "

Ursprünglich auf hunterwalk.com am 3. September 2016 veröffentlicht.

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