Jemand ist unterdurchschnittlich. Was jetzt?

14 Fragen an einen Mitarbeiter, der bei Ihrem nächsten Einzelgespräch Probleme hat, damit Sie herausfinden können, wie Sie am besten helfen können.

Jemand rutscht aus. Du siehst es. Du fühlst es. Sie befinden sich nicht auf derselben Seite. Sie möchten die Person unbedingt hochziehen, wissen aber nicht genau, wie. Ermutigen Sie sie? Schalten Sie sie aus dem Projekt? Ändern Sie, wie Sie sie führen?

Sie stehen jetzt als Führungskraft vor einer der schwierigsten Aufgaben: Wie bewältigen Sie Leistungsschwächen bei der Arbeit? Und genauer gesagt, wie setzen Sie sich hin und sprechen Sie während eines persönlichen Treffens mit ihr oder ihm über ihre Underperformance mit ihnen?

Es ist verlockend, zuerst nach außen zu schauen. Der Person selbst die Schuld geben oder die Umstände mildern. "Sie achten nicht auf Details." Oder "Der Kunde ist mit ihnen unvernünftig."

Während dies durchaus der Fall sein kann, sollten Sie sich auch nach innen wenden. Als Führungskräfte müssen wir uns selbst überlegen, wenn ein Mitarbeiter eine schlechte Leistung erbringt. Was machst du, das diese Person davon abhält, ihre beste Arbeit zu leisten?

Der schwierige Teil beim Management eines unterdurchschnittlichen Mitarbeiters besteht darin, nach innen und außen zu schauen, woher die unterdurchschnittliche Leistung bei der Arbeit stammt: Was tun Sie, um einen unterdurchschnittlichen Mitarbeiter zurückzuhalten? Und was tut die unterdurchschnittliche Mitarbeiterin, um sich zurückzuhalten?

Oft glauben wir, die Antwort auf diese Fragen zu kennen. Wir haben eine Ahnung, was die Underperformance verursacht: "Es ist ihre perfektionistische Tendenz, die sich offensichtlich in den Weg stellt ..."

Also erstellen wir einfach einen Plan zur Leistungsverbesserung, der auf diesen Erkenntnissen basiert, und gehen weiter.

Dieser Weg ist instinktiv - aber dieser Weg ist fehlerhaft. Wenn Sie davon ausgehen, dass das, was falsch ist, Ihnen nicht hilft, näher zu kommen, um herauszufinden, was tatsächlich falsch ist. Obwohl Ihre Vermutungen möglicherweise zutreffend sind, entdecke ich meiner Erfahrung nach die Wahrheit darüber, was einen Mitarbeiter wirklich zurückhält, wenn ich ihn frage, und nicht, wenn ich davon ausgehe. Das Coaching eines kämpfenden Mitarbeiters zum Erfolg beginnt damit, die richtigen Fragen zu stellen und nicht nur mit den vermeintlichen Antworten zu kommen.

Was sollten Sie vor diesem Hintergrund fragen, wenn Sie sich in einem Einzelgespräch mit einem unterdurchschnittlichen Mitarbeiter hinsetzen? Welche Fragen helfen Ihnen dabei, nach innen und außen zu schauen, um die zugrunde liegende Ursache für die Underperformance zu ermitteln?

Hier sind 14 Fragen zum Ausprobieren. Dies sind keineswegs die einzigen Fragen, die Sie während eines Einzelgesprächs stellen (hier sind andere zu berücksichtigen). Sie bieten jedoch einen guten Ausgangspunkt, um zu untersuchen, wie ein unterdurchschnittlicher Mitarbeiter besser gemanagt werden kann.

Stellen Sie diese Fragen, um nach innen zu schauen.

Sie versuchen herauszufinden: "Wie habe ich diese Person im Stich gelassen? Wie bin ich in die Quere gekommen? "

  • Ist klar, was getan werden muss? Wie kann ich die Ziele oder Erwartungen klarer machen?
  • Ist das für diese Arbeit erforderliche Qualitätsniveau klar? Welche Beispiele oder Details kann ich zur Verdeutlichung des erforderlichen Qualitätsniveaus bereitstellen?
  • Habe ich Respekt vor der Zeit, die Sie brauchen, um etwas zu erreichen? Kann ich Ihre Zeit besser schützen?
  • Haben Sie das Gefühl, in irgendeiner Weise zum Scheitern verurteilt zu sein? Sind meine Erwartungen realistisch? Worum bitte ich, sollten wir uns anpassen, damit es vernünftiger ist?
  • Haben Sie die Werkzeuge und Ressourcen, um Ihre Arbeit gut zu machen?
  • Habe ich Ihnen genügend Informationen darüber gegeben, warum diese Arbeit wichtig ist, für wen sie bestimmt ist oder welche anderen Informationen für eine gute Arbeit von entscheidender Bedeutung sind?
  • Was hat Sie an meinem Führungsstil geärgert oder verfälscht? Kommt mein Ton falsch rüber? Folge ich zu oft mit dir, ohne dir Raum zum Atmen zu geben?

Stellen Sie diese Fragen, um nach außen zu schauen.

Sie versuchen herauszufinden: "Was schränkt den Mitarbeiter ein? Welche eigenen Entscheidungen oder Fähigkeiten halten sie von den Ergebnissen ab, die Sie sehen möchten? “

  • Wie haben Sie sich in letzter Zeit über Ihre eigene Leistung gefühlt? Wo sehen Sie Verbesserungsmöglichkeiten, wenn überhaupt?
  • Was macht Ihnen an Ihrer Arbeit am meisten Spaß? Welcher Teil der Arbeit ist inspirierend, motivierend und anregend, wenn überhaupt?
  • Welchen Teil der Arbeit fühlst du stecken? Was hast du probiert, um die Nuss zu knacken, aber es fühlt sich an, als würdest du dir den Kopf zerbrechen?
  • Welcher Teil der Arbeit ist "meh"? Welche Aufgaben beschäftigen Sie mit Langeweile oder Ambivalenz?
  • Wann haben Sie das letzte Mal mit einem Kunden gesprochen oder Kontakt aufgenommen, der von Ihrer Arbeit profitiert hat? Möchten Sie mehr Möglichkeiten, dies zu tun, und sollten Sie dies ermöglichen?
  • Haben Sie das Gefühl, dass Sie in Ihrer Rolle Ihre Stärken ausspielen? Wo sehen Sie eine steile Lernkurve für Sie?
  • Würden Sie sagen, dass Sie optimistisch, pessimistisch oder irgendwo in der Mitte der Zukunft des Unternehmens sind?

Sie werden bemerken, dass bei keiner dieser Fragen die Frage gestellt wird: „Was machst du falsch?“ Oder „Was mache ich falsch?“ Der Sinn dieser Fragen besteht darin, nicht an einem beschuldigenden Ort zu landen , in jedem Fall. Ihr Ziel ist es, einen Ort des besseren Verständnisses zu erreichen.

Indem Sie sich dem Gespräch mit einem unterdurchschnittlichen Mitarbeiter nähern, der Fragen stellt, anstatt Antworten oder Anweisungen einzufügen, schaffen Sie Raum, damit dieser Mitarbeiter etwas anderes tun möchte. Tatsächlich ändern und verbessern.

Diese Veränderung, diese Verbesserung ist schließlich das Ziel.

P .: Dies wurde ursprünglich im Know Your Team Blog veröffentlicht. Wenn dir dieses Stück gefallen hat, kannst du es gerne teilen + weitergeben damit auch andere es finden können. Danke (Und du kannst immer Hallo bei @clairejlew sagen.)