Warum Startups bei 50 Mitarbeitern auseinanderfallen

Coaching Ihres Unternehmens von der Teenagerphase bis zum Erwachsenenalter

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Wenn Sie jemanden fragen, der bei mehr als einem Startup gearbeitet hat, werden Sie wahrscheinlich dasselbe erfahren: Junge Unternehmen geraten von den Schienen, sobald sie 50 Mitarbeiter erreicht haben. Ich nenne dies die "Teenager" -Startphase und war schon mehrere Male dort, sowohl als Angestellter als auch als Führungskraft.

Wie sieht das aus?

Mitarbeiter 1 bis 10: Ab einem bestimmten Punkt hören die ursprünglichen Mitarbeiter auf, die Namen neuer Personen zu lernen. Sie kommen nicht gleich raus und sagen es, aber sie ärgern sich darüber, dass sie einem weiteren Neuling zeigen müssen, wie man die gleichen einfachen Dinge macht. Ihre Toleranz für Fehler, auch für die Fehler, die sie selbst gemacht haben, geht auf die Toilette.

Mitarbeiter 10 bis 25: Die zweite Schicht von Mitarbeitern beginnt dann, kleine, schützende Cliquen zu bilden. Sie mögen gelegentlich Verweise auf die „guten alten Zeiten“ fallen lassen. Sie legen eine wachsende Bedeutung auf Dinge wie Titel und Status. Diskussionen über die Übernahme des Titelpräfixes "Senior" könnten aufkommen.

Mitarbeiter 26 bis 39: In dieser Gruppe beginnen die Machtspiele. Wenn die "Teenager" Stämme bilden, werden die späten zwanziger und dreißiger Jahre anfangen, die Hölle gegen die alte Garde zu erheben.

Mitarbeiter 40 bis 49: WTF läuft?

Während dieses Szenario möglicherweise nicht für jeden Mitarbeiter in jeder Gruppe zutrifft, passiert es immer mindestens einigen Personen, nachdem ein Startup 50 Mitarbeiter erreicht hat. Wie ich bereits sagte, war ich in jeder Gruppe und habe jedes dieser Verhaltensweisen gezeigt, daher urteile ich hier nicht.

Nun, vielleicht urteile ich ein bisschen. Aber wir müssen darüber sprechen, was zu tun ist, wenn Ihr Unternehmen den Eindruck hat, dass es aus dem Ruder läuft. Wir müssen unsere jugendlichen Start-ups wie funktionierende Erwachsene aus dem Haus und in die Welt bringen.

Das Chaos von 50 Mitarbeitern zu erreichen, könnte mehrere positive Dinge bedeuten. Zum einen bedeutet dies definitiv, dass ein Unternehmen wächst, wahrscheinlich schneller als geplant. Und solange das Wachstum nicht zu weit aus dem Ruder läuft, ist das ein gutes Problem.

Wenn tatsächlich Wachstum stattfindet und es organisch ist, hat Ihr Unternehmen wahrscheinlich bereits eine interne Kultur, ein Lexikon und eine Reihe von Vorgängen entwickelt, die möglicherweise nicht dokumentiert sind, aber definitiv verstanden werden. Die Kommunikation erfolgt wahrscheinlich eher von Angesicht zu Angesicht und auf Abruf als in Memos und Besprechungen. Dies bedeutet, dass wahrscheinlich nicht viel Zeit verschwendet wird, um alle auf die gleiche Seite zu bringen.

Chaos ist auch ein Zeichen dafür, dass die Führungskräfte Ihres Unternehmens Zeit damit verbringen, das Produkt zu entwickeln, in den Markt einzudringen und Kunden zufriedenzustellen. Sie hängen wahrscheinlich nicht an der Struktur des Unternehmens selbst. Das Chaos ist aber definitiv auch ein Zeichen dafür, dass es Zeit ist, diesem schelmischen Teenager eines Unternehmens Aufmerksamkeit zu schenken, bevor es rebelliert und davonläuft.

Auch wenn alles gut geht, wird es schief gehen.

Wie jeder Elternteil weiß, gibt es keine Heilung für die Teenagerjahre; wir müssen es nur abwarten. Es gibt ein altes Motto über Chaos, das ich hasse: "Stürmen, Formen, Normieren, Aufführen". Es gilt hier, aber ich hasse es, weil ich nicht denke, dass es uns tatsächlich hilft.

Wir können das Chaos nicht heilen. Aber wir können Maßnahmen ergreifen, um den Sturm zu überstehen. Hier sind die Maßnahmen, mit denen ich am besten vertraut bin oder die mich interessieren:

Nichts tun

Dies ist eine gültige Option. Viele Unternehmen tun dies, bis sie anfangen, Menschen zu verlieren. Und mit "nichts tun" meine ich nicht, absolut nichts zu tun. Das ist unmöglich, weil Probleme auftauchen und wir uns nicht vor ihnen verstecken können. Stattdessen bedeutet „nichts tun“, proaktiv nichts zu tun und dann jedes Problem zu lösen, sobald es auftritt.

Ich empfehle diese Lösung nicht.

Denken Sie darüber nach, was passiert, wenn wir Titel wie "Senior" verteilen, ohne Regeln dafür, wie diese Titel ausgegeben werden. Lassen Sie uns über Meetings sprechen. Wir brauchen Regeln, wann und wie sie erstellt werden. Andernfalls füllt sich der Kalender aller Benutzer mit der Zeit, Konferenzräume werden knapp und es wird nie etwas unternommen. Auch Dinge wie Remote-Arbeiten müssen berücksichtigt werden. Wenn wir keine Standards haben und auch wenn alles richtig läuft, läuft alles schief. Ich spreche hier nicht nur von Missbrauch. Ich spreche auch darüber, wie der Rest des Teams effektiv sein kann, wenn einer oder mehrere seiner Kollegen nicht am selben Ort sind.

Startups haben normalerweise Angst davor, abgestanden, korporativ oder unanständig zu werden. Und ich verstehe: Ich hasse diese Dinge auch. Aber irgendwann wird die Struktur obligatorisch und es ist besser, proaktiv damit umzugehen.

Was ich lieber machen würde: Zentralisieren und transparent sein. Erstellen Sie mindestens eine einzige Wahrheit für Regeln, Prozesse, Richtlinien und häufig gestellte Fragen. Stellen Sie sicher, dass jeder Zugriff auf diese Dokumente hat. Machen Sie sich dann klar, warum Sie die Dinge so tun, wie Sie sie tun. Hier geht es nicht nur um Regeln. Es geht auch um die Gesamtphilosophie des Unternehmens.

Stellen Sie Tonnen von mittleren Managern ein

Dies ist das genaue Gegenteil der Strategie "Nichtstun" und ich würde sie mit der Verwendung eines Vorschlaghammers vergleichen, um eine Nuss zu knacken. Diese Strategie findet normalerweise viel zu früh im Wachstumszyklus eines Unternehmens statt. Wenn Sie mehr Leute einstellen, um andere zu managen, verschwenden Sie viel Produktivität für ein bisschen Ordnung.

Wenn wir Manager von außerhalb des Unternehmens einstellen, weil sie Erfahrung mit der Führung von Teams in größeren Unternehmen haben, müssen sie sich integrieren und lernen, wie wir arbeiten, bevor sie wirksam werden können. Oft versuchen diese Personen, das Schema ihres älteren, größeren Unternehmens mitzubringen, das nicht passt.

Wenn wir jedoch von innen Werbung machen, werden wir unsere besten Leute wahrscheinlich mit etwas belasten, für das wir sie nicht eingestellt haben. Zum Beispiel wird ein CTO häufig den besten Entwickler mitnehmen und sagen: „Verwalten Sie hier den Rest Ihres Teams für 50 Prozent Ihrer Zeit.“ Dann kommt die Produktivität des Entwicklers auf der Codierungsseite zum Erliegen, und der Rest seines Teams wird ärgerlich auf der Managementseite.

Was ich lieber mache: Erstellen Sie Eigentümer und Teamleiter anstelle von Chefs. Bei 50 Mitarbeitern benötigen die Mitarbeiter normalerweise kein Management. Dinge und Prozesse tun dies jedoch. Dies umfasst das Produkt, die Front-End-Entwicklung, die Einstellung, die Rechnungsstellung und alles, was Ihnen sonst noch einfällt. Geben Sie verschiedenen Personen das Eigentum an diesen Dingen oder führen Sie diese Prozesse im Team.

Tun Sie, was diese andere Firma getan hat

Ich bin alle dafür verantwortlich, kluge Methoden zu stehlen, um Dinge zu tun und sie als unsere eigenen zu übernehmen. Ich klaue ein bisschen Agile für die Methodik. Ich schnappe mir die ganze Zeit Sachen von Amazon für die Strategie. Mir gefällt sehr, was Lyft mit UX macht. Aber erinnern Sie sich an den Trend vor etwa drei Jahren, als mehrere Unternehmen im Silicon Valley versuchten, Einkommensunterschiede durch die Veröffentlichung von Gehältern für jedermann zu beseitigen? Ja. Das war ein berechtigtes Problem, aber Sie können mich auf keinen Fall davon überzeugen, dass es die Lösung war, jedes Gehalt öffentlich zu machen. Diese Strategie mag für sie funktionieren (oder auch nicht), aber ich habe keine Beweise dafür, dass sie für mein Unternehmen funktionieren wird.

Trendige Lösungen kommen und gehen. Offene Arbeitsbereiche waren der letzte Schrei, um die Teamarbeit voranzutreiben. Dann kam es zu Ohrstöpseln. Unbegrenzter Urlaub beginnt als Rekrutierungsinstrument zu schwinden. Auf der anderen Seite sieht es so aus, als würde die Elternzeit für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie anhalten. Mein Standpunkt ist, dass nur, weil ein, einige oder sogar die meisten Unternehmen eine Richtlinie verabschieden, dies nicht bedeutet, dass sie für Sie funktionieren wird.

Was ich lieber machen würde: Teilen und experimentieren. Nehmen Sie einzelne Richtlinien von verschiedenen Unternehmen und führen Sie kleine Experimente durch, um festzustellen, ob sie in Ihrer Umgebung funktionieren.

Hör auf zu mieten und auszulagern

Diese Strategie besagt: Sobald wir eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern erreicht haben, können wir aufhören, alles einzustellen und auszulagern. Dies könnte einige saubere Pausen beinhalten, wie das Auslagern der gesamten Entwicklung, der gesamten Personalressourcen oder des gesamten Supports. Dies kann auch das Hinzufügen externer Ressourcen zu internen Teams wie Beratern und unabhängigen Auftragnehmern, Offshore-Teams und Drittanbietern bedeuten.

Mit dieser Strategie können Sie ein enges Schiff steuern. Sie können auf dem steinigen Wachstumspfad expandieren und kontrahieren, ohne die Mitarbeiterzahl zu verringern. Andererseits sind 50 Mitarbeiter in der Regel nur ein Sprungbrett für 100 Mitarbeiter oder 1.000 oder manchmal sogar mehr. All dieses Wissen und diese Erfahrung außerhalb des Hauses zu haben, birgt enorme Risiken.

Diese Strategie ist auch schwieriger umzusetzen, als es sich anhört. Wir müssen chirurgische Schnitte machen, wenn wir wachsen, und wenn wir den 49. Mitarbeiter erreicht haben, was passiert dann? Was passiert, wenn wir die nächste tolle Einstellung finden? Müssen wir jemanden gehen lassen oder sollen wir darauf warten, dass jemand aufhört?

Was ich lieber mache: Leasing mit Kaufoption. Viele Startups beschäftigen Bauunternehmer und Teilzeitkräfte, die letztendlich zu Mitarbeitern werden - aber nur, wenn genügend Geld, Startbahn und Bedarf für diese Ressource vorhanden sind. Auf diese Weise habe ich zwei meiner Startups gebaut. Tun Sie dies in größerem Maßstab, während Sie wachsen, und binden Sie Teams ein, wenn es Sinn macht. Führen Sie jedes Team wie eine unabhängige Organisation innerhalb des Unternehmens.

Wenn es bei 50 Mitarbeitern ein Heilmittel gegen das Chaos gibt, könnte es seine Wurzeln in dieser letzten Lösung haben. Was passiert, wenn ein Unternehmensorganigramm nicht vertikal von oben nach unten verläuft, sondern wie eine Reihe von Pods aussieht? Diese Hülsen könnten bei Bedarf ihre eigenen Hülsen haben. Dann würden Unternehmensleiter als Einpersonen-Pod mit Speichen zu den größeren Pods existieren.

Jeder Pod würde unabhängig voneinander betrieben werden, wie eine eigene kleine Firma innerhalb der Firma. Dann könnten die ausgelagerten Ressourcen ihre eigenen Schoten sein, und sie könnten kommen, gehen und aufgenommen werden, wenn nötig.

Ich weiß nicht, ob diese Strategie funktionieren würde. Es könnte wild sein, und es ist mit Sicherheit schwer, ein Blatt Papier zu bedrucken. Ich bin sicher, es hat seine eigenen Probleme. Aber wenn wir das Chaos von 50 Mitarbeitern heilen wollen, müssen wir eine andere Art von Unternehmen aufbauen, die vom ersten Tag an auf einzigartige Weise funktioniert.

Und bis dies passiert, müssen wir unser junges Startup im Auge behalten, bis es ein funktionierendes Erwachsenes wird.